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Bernard Radon, directeur de Coaching Systems, bénéficie
de la collaboration d’une psychiatre, le Dr Tiziana Nebuloni-French.
Philippe Maeder
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Il y a une
dizaine d’années, les mandats de coaching qui étaient confiés à
Bernard Radon étaient surtout consacrés à des managers désirant se développer
et mieux exploiter leur potentiel personnel. Plus concrètement, ils
visaient essentiellement deux objectifs: augmenter leur efficacité et
leur apprendre à déléguer. La bonne conjoncture économique et son
corollaire, la recherche de la performance, expliquaient cette démarche.
Depuis, la crise est passée par là avec un tout autre corollaire: la réduction
des ressources humaines, budgétaires, matérielles et comportementales
dont disposent les managers. Ceux-ci continuent de s’adresser à
Coaching Systems, la société que dirige Bernard Radon et que Jean Dolivo
a rejointe en avril dernier, mais leurs motivations ont elles aussi
fondamentalement changé. "Au
cours des douze derniers mois, note Bernard Radon, nous avons reçu une
demande croissante de managers en difficulté. Les situations qui nous ont
été présentées peuvent être schématisées dans l’exemple suivant:
après une période de succès et avec des compétences professionnelles
intactes, la situation de John T. s’est progressivement dégradée. Son
équipe souffre de démotivation, de départs de collaborateurs si les départs
se multiplient, les signaux sont au rouge! et de conflits. John T. a pris
conscience d’une baisse de sa performance ainsi que de difficultés de
communication avec son équipe. Bref, depuis quelque temps déjà, sa hiérarchie
et la Direction des ressources humaines (DRH) observent que son
comportement devient discriminatoire au regard des autres."
Les signaux d’alarme Les
causes de cette situation type peuvent être multiples: changement
d’affectation du manager; instabilité des modèles de l’organisation;
intensification de la concurrence; manque de soutien de la hiérarchie.
Des faits "objectivables" sont visibles: communication parfois
abrupte de la part du manager; manque d’écoute et volonté de diriger
sans prendre en compte les opinions de chacun; relations procédurières
et codifiées (le manager s’abrite derrière des règles, parfois établies
par lui-même); liens sociaux ténus, voire isolement social (c’est
presque toujours le cas lorsque le manager est en difficulté); rétention
d’informations; parfois même le mot MOBBING est prononcé. "Cette
situation dérange la hiérarchie et la DRH qui restent convaincues que
John T. a un potentiel important à exploiter et qu’il peut contribuer
à la création de valeur ajoutée dans l’organisation, poursuit Bernard
Radon. Il a de solides compétences professionnelles et il a généralement
obtenu des succès tout au long de sa carrière. Il se montre loyal vis-à-vis
de son entreprise, il a de l’expérience et il a développé un solide réseau
de relations extérieures et au sein de l’entreprise. Enfin, John T. démontre
une réelle volonté de remettre en question son mode de fonctionnement et
de recevoir un autre regard sur son cadre de référence managérial. Cet
état d’esprit positif est indispensable pour que notre intervention réussisse."
Fort de ses premières expériences, menées de façon empirique,
et comme le phénomène devenait de plus en plus fréquent, Coaching
Systems a décidé de structurer son approche sous la dénomination "Coaching
de manager en difficulté". La première étape de la démarche
d’accompagnement de l’intéressé consiste en une procédure d’évaluation,
qui implique des entretiens avec lui, une rencontre avec son supérieur et
la DRH, éventuellement une rencontre avec un ou plusieurs membres de son
équipe, voire un 360° Feedback, et enfin une analyse de son
fonctionnement du manager. Une séance de synthèse réunissant le
manager, son supérieur hiérarchique et la DRH permettra d’établir si
l’intervention doit être poursuivie ou au contraire stoppée parce que
les chances de réussite sont limitées.
Au besoin, un psychothérapeute
La deuxième étape consiste en deux journées consécutives de
coaching intensif. Elle doit permettre, notamment, de faire comprendre au
manager qu’il a des comportements discriminatoires, en quoi ils
consistent et comment les corriger. L’approche exige un grand doigté
car elle touche l’individu lui-même, son comportement, ses réactions.
Elle implique parfois l’intervention d’un(e) spécialiste des problèmes
relevant de la thérapie, et cette étape se déroule en dehors de
l’entreprise. Le coaching initial est suivi d’une séance de débriefing
avec le manager, la hiérarchie et les RH et permet à chacun de se
remettre en cause. Intervient ensuite le programme de suivi et de développement
qui se déroule durant six sessions d’une demi-journée chacune. Chaque
session de suivi traite d’un sujet spécifique, abordé sur le plan théorique
puis situé dans le contexte opérationnel du manager. Le programme de développement
type s’articule autour des sujets suivants: communication
interpersonnelle; feedback; planification et gestion du temps; gestion de
conflits; prise de décision et, enfin, motivation d’équipe.
"En tant que coach, nous tenons à être supervisés lors du
coaching d’un manager en difficulté, note encore Bernard Radon. Notre
superviseur est en général un psychothérapeute avec qui nous avons des
entretiens réguliers. Son rôle consiste à préserver la mission d’éventuels
dérapages et à prévenir toute démarche de manipulation. Il sert aussi
de conseiller pour identifier et rediriger toute situation qui relèverait
de la thérapie plutôt que du coaching." Pour remplir cette mission
de superviseur, Coaching Systems s’est attaché les services du Dr
Tiziana Nebuloni-French, docteur en psychiatrie et Certified Corporate
Coach, Corporate Coach University (Etats-Unis). ÉTIENNE OPPLIGER
source
quotidien 24 Heures Emplois
Lausanne Suisse
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http://www.24heures.ch/home/journal/politique/index.php?Page_ID=6446&art_id=17961&Rubrique=Ecopol
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10.05.2006 21:34:26
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Maux professionnels mal reconnus
Certaines maladies dues au travail ne sont pas reconnues comme telles. Toute la collectivité en paie le prix fort, notamment par la hausse de ses primes d’assurance maladie. Mais qui s’en indigne?
19/12/2002
«Je souffre de la colossale indifférence de la société par rapport à la santé au travail. C’est pourtant un problème objectivement important. (...) Par rapport à nos voisins, la Suisse a un important retard dans ce domaine. Il n’existe dans ce pays aucune politique nationale de santé au travail. Je souhaiterais que la classe politique en prenne conscience.» C’est en ces termes que s’exprimait en janvier dernier dans ces mêmes pages le professeur Michel P. Guillemin, directeur de l’Institut romand universitaire de santé au travail
(IST), à Lausanne. En décembre, la situation s’est-elle améliorée?
Peut mieux faire
Le titre du débat organisé en novembre par l’IST donne l’ébauche d’une réponse: «Pourquoi la santé au travail n’est-elle pas à l’agenda politique en Suisse?» La question est d’autant plus pertinente que, partout en Europe, on s’aperçoit que la non-prévention de la santé au travail coûte cher. Très cher. En termes d’absentéisme déjà. Entre 30 à 50% des absences seraient dues à de mauvaises conditions de travail. En termes de santé publique également. D’ailleurs, en septembre 2001, en préambule à sa campagne d’information «Devant l’écran, ça gaze?», le Secrétariat d’Etat à l’économie (SECO) rappelait que «les problèmes de santé liés au travail coûtent chaque année plusieurs milliards à l’économie suisse». Intitulé Effets de conditions de travail défavorables sur la santé des travailleurs et leurs conséquences économiques, un récent rapport de la Conférence romande et tessinoise des offices cantonaux de protection des travailleurs le confirme. Cependant, par manque de statistiques établies en Suisse — à la différence de la France par exemple, notre pays ne possède pas d’observatoire national de la santé au travail — les chercheurs se voient contraints de s’appuyer sur des projections basées sur des études faites à l’étranger. Ainsi, au Danemark, le coût total des maladies liées au travail est estimé à près de 3% du produit national brut et correspond à 15% de la facture globale de la santé. Or la liste très restrictive des maladies professionnelles reconnues par l’assurance accidents en exclut bon nombre et empêche donc que ce pourcentage soit pris en charge par la bonne caisse. Le résultat est que les frais de traitement en découlant se reportent sur l’assurance maladie. Chiffres et faits ainsi mis en exergue, on s’aperçoit que c’est la collectivité qui, dès lors, porte l’entier du coût des maladies liées au travail. Interrogé à ce sujet, le professeur Guillemin avoue ne pas comprendre. «Actuellement, la SUVA prend bien à sa charge les cas de maladie correspondant à la définition légale, donc très peu car elle ne peut pas faire autrement. Pourquoi les assurances privées acceptent-elles de payer des coûts qui pourraient ne pas leur incomber? On peut comprendre que les chefs d’entreprise ne se mobilisent pas, puisque ce sont eux qui financent la SUVA. C’est une manière d’externaliser les coûts. Mais les assureurs privés?» s’étonne-t-il.
Pourquoi un tel consensus
sur le report des coûts?
Quand on sait que la plus grande partie des coûts se reporte de fait sur les particuliers au travers des très onéreuses cotisations d’assurance maladie, on s’étonne d’autant plus de ne trouver personne pour se mobiliser. D’autant plus qu’en cas de reconnaissance par la SUVA, la personne assurée bénéficie d’une meilleure couverture d’assurance. «Probablement que le système de l’assurance des maladies et accidents professionnels tel qu’il est conçu ne peut supporter de prendre plus de risques à sa charge. On peut s’étonner tout de même que les autres acteurs du marché, largement prétérités, ne réagissent pas plus et ne fassent pas pression pour le changer», s’interroge encore le directeur de l’IST, qui ajoute, un brin désabusé, que sur plus de 150 personnes présentes au débat en novembre dernier, il n’y avait pas un seul représentant des assurances privées, pourtant en première ligne.
PATRICIA RODIO
UTILE
Institut universitaire romand de santé au travail (IST), Lausanne, hotline 021 314 74 39,
www.iurst.ch
Service de l’emploi, Inspection cantonale du travail, rue Marterey 5, Lausanne, tél. 021 316 61 23.
Vos droits au travail, le guide juridique des salarié-e-s, à commander à Bon à Savoir, 8840 Einsiedeln, 35 francs.
Brochure Le bien-être au travail, 15 francs, à commander auprès de la
SSEC, Neuchâtel, tél. 032 721 21 37, www.ssec.ch
email ssec@skv.ch
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10.05.2006 21:34:26
source
quotidien 24 Heures Emplois
Lausanne Suisse
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«Je souffre de la colossale indifférence de la société par rapport à la santé au travail», regrette le professeur Guillemin, directeur de l’Institut romand universitaire de santé au travail. / Photo Philippe Maeder |
| Yves
Nimis, 22 janvier 2002 |
| En
Suisse, les demandeurs d'emploi se laissent trop souvent
marcher sur les pieds lorsqu'ils présentent leur candidature,
selon certains experts. Inversement, les employeurs
interviennent de plus en plus dans la sphère privée des
candidats à l'emploi ou recourent à des moyens illégaux
afin de se faire une idée sur leurs futurs collaborateurs. Ce
qui est permis ou non en matière de candidatures est pourtant
réglementé par la loi. |
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Les
dossiers de candidature sont strictement confidentiels et ne
doivent être consultés que par les services du personnel ou
par les cadres supérieurs auxquels ils sont adressés. Les
dossiers reçus restent en leur possession et doivent être
retournés au terme de la procédure de recrutement.
Comment se défendre: si, durant la phase de recrutement, des
expertises médicales, graphologiques ou autres ont été établies,
le candidat peut en exiger la destruction au terme de la procédure. |
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Les
références ne peuvent être vérifiées qu'avec l'accord du
candidat, qui a le droit ensuite de savoir ce qui a été dit
à son sujet. Il doit pouvoir prendre position. En outre, rien
ne peut être dit dans une information de référence qui ne
corresponde à ce qui figure déjà dans le certificat de
travail.
Comment se défendre: lorsque vous avez l'impression que le
poste ne vous a pas été accordé en raison de mauvaises références,
tâchez de vous renseigner sur le type et la provenance de ces
informations. |
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| Le
droit aux mensonges de circonstance |
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Durant
l'entretien d'embauche, seules les questions en rapport avec
le futur emploi sont admises, à savoir les questions
relatives aux compétences et aux perspectives
professionnelles. En Suisse, cela est prévu à l'article 328b
du Code des obligations: "L'employeur ne peut traiter des
données concernant le travailleur que dans la mesure où ces
données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir
son emploi ou sont nécessaires à l'exécution du contrat de
travail.“
En ce qui concerne les questions portant sur la santé, il
faut y répondre que lorsque celles-ci concernent l'aptitude
au travail. Ainsi, un boulanger ne doit pas cacher une éventuelle
allergie à la poussière.
Pour ce qui touche aux questions générales sur les antécédents
judiciaires, elles ne sont pas admissibles. Par exemple, un
comptable ne doit fournir des renseignements que s'il est
interrogé au sujet d'éventuels délits d'ordre financier. En
revanche, rien ne l'oblige à s'étendre sur ses infractions
routières. Ce serait naturellement le contraire pour un
chauffeur.
Il n'est pas non plus admis de demander aux femmes si elles
sont enceintes ou si elles envisagent d'avoir un enfant
prochainement. Généralement, on n'admet pas les questions
concernant les relations personnelles et celles liées aux
amis ou à la famille, de même que les questions liées aux
opinions religieuses ou politiques, à moins que vous ne présentiez
votre candidature auprès d'une église ou d'un parti!
Comment se défendre: vous pouvez refuser de répondre aux
questions non admises. Comme cela peut toutefois poser
certains problèmes, il existe ce que l'on appelle le droit
aux mensonges de circonstance. Ainsi, un candidat qui a réussi
à guérir son alcoolisme peut affirmer n'avoir jamais eu de
problème lié à l'alcool. De même, une femme peut nier son
souhait d'avoir des enfants, même si ce souhait existe bel et
bien. |
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| Tests
de dépistage des drogues |
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Quant
à savoir si les tests permettant de démontrer une dépendance
aux drogues sont admis, la question est sujette à
controverse. Ces test ne sont possibles qu'avec l'accord du
candidat. Ils peuvent être justifiés tout au plus en
invoquant la sécurité de fonctionnement de l'entreprise.
Comment se défendre: vous pouvez naturellement refuser ces
tests. Et comme les tests d'urine ne révèlent pas que les
traces de joints ou d'héroïne, mais aussi de bière au
chanvre, d'huile au chanvre, de sirop contre la toux et de
petits pains au pavot, vous pouvez également indiquer avoir
consommé l'un de ces produits légaux. |
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| Préparation
à l'entretien d'embauche |
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Il
existe diverses stratégies pour contrer les questions (in)délicates.
Le silence glacial n'est certainement pas la meilleure. Par
conséquent, préparez-vous à l'entretien.
Pensez aux questions que vous allez poser. Cela devrait vous
permettre de diriger l'entretien et de pallier au questions
difficiles. Ainsi, vous pouvez demander: qui sera mon supérieur?
Combien de personnes travailleront avec moi? Quelles sont les
conditions relatives au temps de travail, au salaire, aux
vacances et aux assurances sociales? Quelle est la date d'entrée
en fonction? Quel est le délai de préavis? Y a-t-il des
possibilités de formation continue?
Préparez-vous également aux questions difficiles: pourquoi
avez-vous quitté votre dernier emploi? Qu'avez-vous fait
durant la période de chômage? Qu'avez-vous fait au cours des
années où vous ne faites mention d'aucune activité?
Pourquoi voulez-vous cet emploi? Ou encore: qu'attendez-vous
de ce poste? En principe, rien ne sert de mentir.
Soyez sincère en ce qui concerne l'âge, la formation, l'expérience
ou les connaissances linguistiques. Les fausses informations
justifient dans ce cas un licenciement sans préavis et, au
besoin, une poursuite en dommages intérêts de la part de
l'employeur.
Enfin, si vous devez recourir à un mensonge de circonstance,
répondez aux questions importantes de manière décidée et
convaincante par oui ou par non. Si on vous en demande les
raisons, une bonne préparation de l'entretien s'avèrera
payante. Les mensonges non préparés sont plus faciles à détecter,
car vous pourriez laisser paraître votre nervosité ou vous
contredire de manière évidente. |
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| yn (trad. S.
Pacurariu), 22 janvier 2002
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