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Le harcèlement moral, fiche pratique, par l'association Aidodroit. Le harcèlement
moral n’étant pas prévu ni réprimé avant la loi du 17 janvier 2002, il
fallait passer par la dénonciation des actes sous d’autres infractions.
(Conseil des Prud’hommes de Paris, Audience du 15 Décembre 1999 RG N° F
97/15812) et la jurisprudence se constituait (" 20 mars 2000 : la cour
d’appel de Versailles estime que doit être pris en charge au titre d’un
accident du travail le malaise survenu à une salariée d’une caisse de Sécurité
sociale, à la suite du " choc émotionnel " dû à une altercation
avec sa supérieure hiérarchique, faisant suite à plusieurs années de harcèlement.
"). La loi de modernisation sociale 2002-73 du 17 janvier 2002 en son
chapitre IV permet par l’Art. L. 122-49 du code du travail (1) de prévoir le
harcèlement moral et de le réprimer par l’ Art. 222-33-2 du code pénal (2).
Ainsi, la dégradation des conditions de travail volontairement causée par un
collègue, un supérieur hiérarchique ou un employeur, peut constituer pour la
justice une forme grave de violence si celle ci a pour conséquence l’altération
de sa santé physique ou mentale ou qu’elle porte atteinte aux droits et à la
dignité d’une personne. Cette atteinte peut être verbale, écrite, par geste
ou par tout comportement de ces personnes. Aussi, avant de saisir la juridiction
Prud’homale, une tentative de conciliation est nécessaire afin de s’assurer
qu’il ne s’agisse pas d’une répétition d’erreur de la part de la
personne ayant autorité. Une discussion franche et constructive peut être
suivie d’un changement d’attitude. L’inspection du travail peut être
saisie pour une tentative de médiation entre le demandant et le défendant. Il
appartient au salarié de prouver qu’il a été victime de harcèlement par la
production de toutes preuves (témoignages de collègues, écrits, documents médicaux
prouvant une détérioration de la santé..). En effet, la menace hiérarchique
pesant sur les collègues, il ne sera pas simple de prétendre à leur
concours.
remonter
Le mutisme et l’isolement des salariés sont des facteurs aggravants pour
la production des preuves. Par contre, l’empêchement du déroulement de carrière
ou la rétrogradation systématique peuvent être retenu à la charge de
l’employeur. Dès lors que le salarié détient un commencement de preuve, il
appartient à l’employeur de prouver que sa décision est professionnellement
justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination (3). A
l’heure actuelle, les juges du fond peuvent faire appliquer cette infraction,
les représentants des salariés voient leurs pouvoirs renforcés pour lutter
contre le harcèlement moral au travail mais ceci ne sera pas chose aisée pour
les salariés de prouver un harcèlement moral au travail. (1) L. 122-49 du code
du travail " Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de
harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des
conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa
dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnel. - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire
l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière
de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de
qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou
de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les
agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels
agissements ou les avoir relatés. " - Toute rupture du contrat de travail
qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein
droit. (2) Art. 222-33-2 du code pénal " Le fait de harceler autrui par
des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des
conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa
dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionel.
remonter
Le harcèlement moral, fiche pratique, par l'association Aidodroit. Le harcèlement
moral n’étant pas prévu ni réprimé avant la loi du 17 janvier 2002, il
fallait passer par la dénonciation des actes sous d’autres infractions.
(Conseil des Prud’hommes de Paris, Audience du 15 Décembre 1999 RG N° F
97/15812) et la jurisprudence se constituait (" 20 mars 2000 : la cour
d’appel de Versailles estime que doit être pris en charge au titre d’un
accident du travail le malaise survenu à une salariée d’une caisse de Sécurité
sociale, à la suite du " choc émotionnel " dû à une altercation
avec sa supérieure hiérarchique, faisant suite à plusieurs années de harcèlement.
"). La loi de modernisation sociale 2002-73 du 17 janvier 2002 en son
chapitre IV permet par l’Art. L. 122-49 du code du travail (1) de prévoir le
harcèlement moral et de le réprimer par l’ Art. 222-33-2 du code pénal (2).
Ainsi, la dégradation des conditions de travail volontairement causée par un
collègue, un supérieur hiérarchique ou un employeur, peut constituer pour la
justice une forme grave de violence si celle ci a pour conséquence l’altération
de sa santé physique ou mentale ou qu’elle porte atteinte aux droits et à la
dignité d’une personne. Cette atteinte peut être verbale, écrite, par geste
ou par tout comportement de ces personnes. Aussi, avant de saisir la juridiction
Prud’homale, une tentative de conciliation est nécessaire afin de s’assurer
qu’il ne s’agisse pas d’une répétition d’erreur de la part de la
personne ayant autorité. Une discussion franche et constructive peut être
suivie d’un changement d’attitude. L’inspection du travail peut être
saisie pour une tentative de médiation entre le demandant et le défendant. Il
appartient au salarié de prouver qu’il a été victime de harcèlement par la
production de toutes preuves (témoignages de collègues, écrits, documents médicaux
prouvant une détérioration de la santé..). En effet, la menace hiérarchique
pesant sur les collègues, il ne sera pas simple de prétendre à leur concours.
Le mutisme et l’isolement des salariés sont des facteurs aggravants pour la
production des preuves. Par contre, l’empêchement du déroulement de carrière
ou la rétrogradation systématique peuvent être retenu à la charge de
l’employeur. Dès lors que le salarié détient un commencement de preuve, il
appartient à l’employeur de prouver que sa décision est professionnellement
justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination (3). A
l’heure actuelle, les juges du fond peuvent faire appliquer cette infraction,
les représentants des salariés voient leurs pouvoirs renforcés pour lutter
contre le harcèlement moral au travail mais ceci ne sera pas chose aisée pour
les salariés de prouver un harcèlement moral au travail. (1) L. 122-49 du code
du travail " Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de
harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des
conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa
dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnel. - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire
l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière
de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de
qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou
de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les
agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels
agissements ou les avoir relatés.
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" - Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute
disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. (2) Art. 222-33-2 du
code pénal " Le fait de harceler autrui par des agissements répétés
ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail
susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa
santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni
d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende. " (3) L 122-45 du
code du travail " Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure
de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en
entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet
d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération,
de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de
classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement
de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son
orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son
appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une
nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou
mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son
patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le
cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé
ou de son handicap. - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou
faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en
raison de l'exercice normal du droit de grève. - Aucun salarié ne peut être
sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir
témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir
relatés. - En cas de litige relatif à l'application des alinéas précédents,
le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période
de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer
l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.
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Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que
sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute
discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de
besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. - Toute
disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein
droit ". Auteur : M. Martin De. Doménico, Président et membre fondateur
de l’association AIDODROIT, association de juristes. Collaboration : Melle.
Hermant Stéphanie Vice-Présidente d’AIDODROIT. AIDODROIT 19 avenue de Paris
- 95600 Eaubonne www.aidodroit.com Aidodroit@aol.com
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18.04.2005 21:23:52 |
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