Favorites Bookmarks Welcome  livre-d-or-nouveau  Blog Lomagman Nous sommes le Dimanche 26 Mars 2017 et il est 13:08:32

 

 
 
 

economie_actualite

Remonter ] actu news1 ] dossier entreprise ] economie_actualite ] manifestations reportages ] besoins  logistique ] logistique salaries ] enquetes situations ] civilite_societe ] multidedia_enligne_log_transport ]

Economie, code de bonne conduite, survol des pratiques et méthodes d'entités diverses Organisation de Coopération et de Développement Economiques

Le concept de l’«intelligence émotionnelle» est relativement récent en bas de page

code de bonne conduite 425 Ko

  

VERS DE MEILLEURES PRATIQUES DE L'ÉVALUATION  

Guide des meilleures pratiques à suivre pour l'évaluation. 236 Ko Doc. Word

GUIDE DES MEILLEURES PRATIQUES A SUIVRE POUR l’EVALUATION

  51pages

http://www.oecd.org/

remonter

21.05.2008 15:00:16

1.-version française code de bonne conduite en entreprise ci-dessous

codedeconduite_m00020848entreprise.

best practice guide m00004273.   Anglais

2.-sous traitante quelques pistes

soustraitance_bstpract_m00020104. PDF

3.-Base de donnée réglementaire  ci-dessous

the oecd international régulation database. xls excel logo

guide utilisation base donnée reglem_m00018269.pdf

4.-quelques piste sur la modernisation gouvernance du secteur publique exemple application oecd

gouvernancepubliq_jt00133070. PDF

Dans les dossiers de l'entreprise :

Aider les jeunes à se profiler Les apprentis trop souvent laissés pour compte. Un Lausannois comble la lacune. Philippe Doudin, lire la suite, coordonnées. 11/04/2003

--Les retraités, les plus de 40 ans, les trop jeunes, des milliers de personnes que l'on met au rancart. La suite 27/03/2003

 [ exemple de décodage certificat de travail ]

Ces conflits qui nous empoisonnent en entreprise 27/12/2002

Maux professionnels mal reconnus situation en  Suisse 19/12/02

 Article de presse du "Lausanne Cités" :

"MOBBING en hausse : Torture au travail " du jeudi 19/12/2002 vers les deux pages scannées

Les émotions suppléent l’intellect

Avec l’avènement du quotient émotionnel et le recul du quotient
intellectuel, l’humour et la décontraction sont réhabilités. 


Le concept de l’«intelligence émotionnelle» est relativement récent. Il est apparu dans des articles scientifiques publiés au début des années nonante mais il n’a capté l’attention des intervenants en ressources humaines et ne s’est imposé dans certaines méthodes de coaching qu’à partir de 1995, avec le succès en librairie d’un ouvrage de Daniel Goleman, Emotional Intelligence: why it can matter more than IQ, sorti en français deux ans plus tard chez Laffont sous le titre L’intelligence émotionnelle: comment transformer ses émotions en intelligence. 

Les compétences émotionnelles vont-elles prendre place aux côtés des autres catégories que sont les compétences intellectuelles, techniques et relationnelles dans le management? Caricaturalement résumé, celui qui montre le plus d’humour, d’empathie ou de décontraction a-t-il autant si ce n’est plus de chances de faire carrière que celui qui est bardé de diplômes? D’aucuns sont convaincus, parmi les formateurs de cadres d’entreprise, que le principe de l’intelligence émotionnelle est appelé à devenir de plus en plus populaire, aussi bien dans l’économie privée que dans le secteur public, parce que la connaissance de ses émotions permet de prendre de meilleures décisions. 

Le fait est que selon des recherches menées aux Etats-Unis, où naissent la majorité des nouvelles techniques managériales, 81% des compétences qui distinguent les meilleurs gestionnaires des autres sont reliées à l’intelligence émotionnelle. Toujours aux Etats-Unis, selon une autre recherche menée auprès d’une grande entreprise et rapportée par Goleman, 87% des leaders possédant plusieurs compétences émotionnelles se retrouvaient au sommet des bonus salariaux touchés grâce à leurs performances. Selon le même auteur, le succès au travail dépend, d’une façon générale, à 80% de l’intelligence émotionnelle et à 20% du quotient intellectuel.

La cerise sur le gâteau

Tout responsable d’une équipe a pour objectif de la conduire à une plus grande productivité dans les meilleures conditions possible. Certains leaders ont un style de conduite et des traits de caractère qui génèrent des émotions négatives et du stress autour d’eux. Bien malgré eux, ils ont un impact négatif sur le rendement et la productivité de leur équipe. Inversement, les études de Goleman montrent que les chefs qui utilisent leurs compétences émotionnelles pour influencer leurs collaborateurs obtiennent de meilleurs résultats que les autres. 

A la différence du QI (quotient intellectuel), qui a perdu de son aura au fur et à mesure qu’il dévoilait ses limites, le QE (quotient émotionnel) teste les capacités d’un individu à comprendre les états d’âme de ses interlocuteurs, à réagir positivement et efficacement aux situations de la vie courante, toutes baignées d’émoi. «A l’heure du triomphe du développement personnel, notait L’Express dans son édition du 2 décembre 1999, l’intelligence émotionnelle vient, telle la cerise sur le gâteau, compléter la formation des futurs managers. Un nouveau mot, en phase avec l’époque, pour désigner un concept voisin de l’intelligence sociale qui depuis longtemps met en avant les capacités d’empathie de certains individus, plus aptes que d’autres à tisser des liens avec leurs concitoyens et à démêler les situations complexes.»

«Réellement importantes»

Alors, ces compétences émotionnelles, un nouveau gadget dans les méthodes managériales comme il en fleurit à périodes régulières? Professeur de psychologie à l’Université de Genève, Klaus Scherrer nuance (Bilan de juillet-août 2000): «La plupart des gens, y compris les responsables des ressources humaines, ne savent pas de quoi il s’agit. L’intelligence émotionnelle est tout simplement à la mode parce que le management a besoin de découvrir un nouveau trend tous les cinq ans pour calmer ses incertitudes. Des notions pas forcément nouvelles deviennent ainsi quelque chose de quasiment religieux pour deux ou trois ans. Ce qui se révèle dramatique, c’est que les compétences émotionnelles sont réellement importantes. On peut en mesurer sérieusement une partie mais il faut y consacrer un peu de temps.»

Myriam Got-Bolomey, à Pully, et Corinne Girard, à Charnay (Jura français), toutes deux formatrices en communication et en ressources humaines, sont associées depuis l’année dernière pour proposer à des groupes de cadres d’entreprises, ou à des personnes prises individuellement, des séminaires sur le thème de l’intelligence émotionnelle. Divers types de formation sont proposés, qui s’articulent autour des quatre émotions de base: la peur, la joie, la tristesse et la colère. Le module complet, qui porte sur huit jours, permet tout d’abord aux participants de s’approprier leurs émotions afin d’enclencher un processus de responsabilisation; plus spécifiquement, ils doivent comprendre le fonctionnement de l’émotion, découvrir la colère et l’identifier, et acquérir des outils pour gérer leur stress. A l’issue du deuxième module, les participants sont capables d’être des acteurs positifs pour gérer les conflits. Il s’agit pour eux de comprendre le processus physique et psychologique de la peur, de saisir le lien entre la peur et la colère, d’exprimer sainement leur colère et d’acquérir des outils pour gérer les conflits. Le dernier niveau est celui de l’accompagnement à l’issue duquel les participants sont capables de traverser les étapes du changement. Plus concrètement, à l’issue de ce module, ils comprennent le processus physique et psychologique de la tristesse et de la joie, ils accueillent les étapes du deuil inhérentes au changement et ils acquièrent les outils pour se repositionner en leaders positifs.

Maîtriser le stress

Des simulations, des jeux de rôle et d’autres exercices créatifs, ludiques et innovants doivent mettre les participants à l’aise, en confiance et finalement à parvenir à «dédramatiser l’aspect émotionnel», comme le veulent Myriam Got-Bolomey et Corinne Girard. Et celles-ci d’affirmer qu’en maîtrisant et en prenant en compte leurs émotions, ils parviennent à dégager des ressources nouvelles et une plus grande maîtrise d’eux-mêmes qui leur sera particulièrement utile lorsqu’ils travailleront dans des conditions particulièrement stressantes. Ce qui est la règle aujourd’hui. 

UTILE
Journée de sensibilisation au quotient émotionnel (QE)
Mardi 22 octobre.

Myriam Got-Bolomey 76, av. Général-Guisan 1009 Pully
076 399 64 00 mgbformation@yahoo.com  

E.O

remonter

21.05.2008 15:00:16
source quotidien 24 Heures Emplois  Lausanne Suisse

 

 

 

 

Ces conflits qui nous empoisonnent 


Angelo Vicario:
Angelo Vicario: 

Un médiateur peut rétablir le dialogue, dans les administrations et les entreprises privées, à condition qu’il intervienne assez vite. 
La dynamique du conflit au sein d’une entreprise privée ou d’une administration publique suit toute une série de phases. Elles marquent un pourrissement croissant de la situation qui met en présence deux individus, ou davantage. A son origine, le conflit, marqué par des faux pas, une crispation, des tensions, peut être désamorcé par le dialogue. Si celui-ci est inopérant, le conflit s’amplifie. Il passe par les violences verbales, le dénigrement public de l’autre, les menaces et les . Là, il est vital qu’un médiateur intervienne suffisamment vite pour tenter de rétablir le dialogue entre les deux parties. Sinon, lorsque la situation est particulièrement dégradée, le point de non-retour est atteint et il n’y a plus de remède possible pour régler le conflit. "Pourtant, 60% des conflits peuvent être réglés par la médiation", affirmait récemment Angelo Vicario, psychologue FSP-sociologue, dans le cadre de la Journée des entreprises de la CSS Assurance, à Ecublens.

L’art du dénigrement

Les mécanismes qui aggravent les conflits entre les collègues de travail sont multiples et divers. Angelo Vicario cite tout d’abord l’ignorance des problèmes, des désirs et des attentes de l’autre partie. Par calcul stratégique ou par arrogance, on n’entre pas en discussion. L’autre partie est forcée d’utiliser des formes de combat de plus en plus virulentes. Peut également intervenir dans l’aggravation du conflit l’accroissement des perceptions sélectives et des frustrations: tout ce qui est négatif vient de l’autre partie. On ne voit rien de positif chez l’adversaire. De même, pour se sentir fort et intègre, on démonte systématiquement la contrepartie. Les sujets de mésentente augmentent, les rapports entre cause et effet sont altérés délibérément (on comprend ses propres actions de plus en plus comme de simples réactions au comportement de la partie adverse), les parties en cause cherchent des coalitions et impliquent de plus en plus de personnes dans leur conflit et finalement, pris dans une spirale négative, on attend certaines actions menaçantes de la part de la partie adverse et on agit préventivement.

Un terrain favorable

Angelo Vicario retire de son expérience de médiateur il rappelle au passage que la Ville de Lausanne a été parmi les premières à faire intervenir un tiers impartial comme médiateur, en 1995 que les conflits naissent en général là où il existe une mauvaise organisation du travail (organigrammes flous, absence de hiérarchie claire), une mauvaise distribution des tâches (cahiers des charges confus), une mauvaise direction, l’immoralité de certaines personnes, un mauvais climat de communication à l’intérieur de l’entreprise, une pression concurrentielle ou encore un contexte économique difficile, qui provoque une peur du chômage.

 

Le psychologue lausannois préconise toute une série de mesures pour prévenir les conflits. Il y a tout d’abord la prévention primaire, soit les mesures à entreprendre avant l’apparition des conflits. 

--- Elles englobent l’amélioration du recrutement du personnel sur le plan des capacités relationnelles ou humaines, la formation des cadres (gestion du personnel et des conflits) et des collaborateurs (communication, climat de travail), le développement de la motivation des collaborateurs, un contrôle régulier du climat de travail de l’entreprise, une amélioration de l’organisation (organigrammes et cahiers des charges clairs) et enfin la définition d’une culture d’entreprise. La prévention secondaire (atténuer les conflits) implique que l’on soit à l’écoute au sein de l’équipe afin de découvrir rapidement un problème de MOBBING; que l’employeur fasse savoir qu’il ne tolère aucune forme de harcèlement; qu’une procédure de médiation soit prévue en cas de harcèlement; qu’une information soit donnée afin que les éventuels plaignants puissent se manifester. Restent les mesures à entreprendre lorsque des conflits ont dégénéré (prévention tertiaire). Il s’agit à ce stade d’écouter les deux parties, de tenter la conciliation (recours à la médiation), de faire un audit clarifiant la situation et finalement de procéder à la réhabilitation psychologique et à la réhabilitation professionnelle des personnes en conflit.


Le coût d’un conflit

Le rôle d’un médiateur, note encore Angelo Vicario, est avant tout de susciter la discussion entre les parties concernées, de les écouter, de proposer des solutions pour régler leur conflit. Il n’est ni un avocat ni un juge. Et à ceux qui, à la direction générale, estiment inutile d’intervenir sur la base de simples symptômes, il rappelle qu’un conflit qui dégénère peut coûter environ 100000 francs à une entreprise. 

E.O.   Source 24 Heures Emplois

En chiffres

- La CSS Entreprise assurait sur l’ensemble du territoire suisse, au 1er janvier 2002, 9700 entreprises pour la perte de gains en cas de maladie, 2384 pour la perte de gains en cas d’accident selon la LAA et 636 autres en complément à la LAA.

- Pour la seule branche "Perte de gains en cas de maladie", la CSS est passée de 3359 entreprises et partenaires assurés en 1997 à 10617 en 2002.

- Pour la seule année 2001, l’assureur a versé 92 millions de francs au titre de la perte de gains en cas de maladie, 4 millions pour les accidents selon la LAA et 360000 francs en complément à la LAA.

source quotidien 24 Heures Emplois  Lausanne Suisse
remonter

 

21.05.2008 15:00:16



 

Liens publicitaires

Site Internet d'information pour apprenantes, apprenants a but de recherches et d'entraides etudiantes, etudiants et toutes personnes active en logistique, magasinage et manutention.

Lomag-Man .Org

Imprimer

Contactez-nous

Inscrivez-vous à la newsletter ici !

 

Site Internet ouvert en 2002  Lomag Man .Org est une creation S.K.  livre-d-or-nouveau   Laissez un commentaire (Livre d'or)

Lomag-man.org est Copyright © 2017 - S.K. tous droits reserve Lomag Man .Org - Lomag-Man.org, Organisation apprenants Logistique magasinage et manutention.Conception web Webmestre (c)Webmestre