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Economie, code de bonne conduite, survol des pratiques et mthodes d'entits diverses Organisation de Coopration et de Dveloppement Economiques

Le concept de lintelligence motionnelle est relativement rcent en bas de page

code de bonne conduite 425 Ko

  

VERS DE MEILLEURES PRATIQUES DE L'VALUATION  

Guide des meilleures pratiques suivre pour l'valuation. 236 Ko Doc. Word

GUIDE DES MEILLEURES PRATIQUES A SUIVRE POUR lEVALUATION

  51pages

http://www.oecd.org/

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21.05.2008 15:00:16

1.-version franaise code de bonne conduite en entreprise ci-dessous

codedeconduite_m00020848entreprise.

best practice guide m00004273.   Anglais

2.-sous traitante quelques pistes

soustraitance_bstpract_m00020104. PDF

3.-Base de donne rglementaire  ci-dessous

the oecd international rgulation database. xls excel logo

guide utilisation base donne reglem_m00018269.pdf

4.-quelques piste sur la modernisation gouvernance du secteur publique exemple application oecd

gouvernancepubliq_jt00133070. PDF

Dans les dossiers de l'entreprise :

Aider les jeunes se profiler Les apprentis trop souvent laisss pour compte. Un Lausannois comble la lacune. Philippe Doudin, lire la suite, coordonnes. 11/04/2003

--Les retraits, les plus de 40 ans, les trop jeunes, des milliers de personnes que l'on met au rancart. La suite 27/03/2003

 [ exemple de dcodage certificat de travail ]

Ces conflits qui nous empoisonnent en entreprise 27/12/2002

Maux professionnels mal reconnus situation en  Suisse 19/12/02

 Article de presse du "Lausanne Cits" :

"MOBBING en hausse : Torture au travail " du jeudi 19/12/2002 vers les deux pages scannes

Les motions supplent lintellect

Avec lavnement du quotient motionnel et le recul du quotient
intellectuel, lhumour et la dcontraction sont rhabilits. 


Le concept de lintelligence motionnelle est relativement rcent. Il est apparu dans des articles scientifiques publis au dbut des annes nonante mais il na capt lattention des intervenants en ressources humaines et ne sest impos dans certaines mthodes de coaching qu partir de 1995, avec le succs en librairie dun ouvrage de Daniel Goleman, Emotional Intelligence: why it can matter more than IQ, sorti en franais deux ans plus tard chez Laffont sous le titre Lintelligence motionnelle: comment transformer ses motions en intelligence. 

Les comptences motionnelles vont-elles prendre place aux cts des autres catgories que sont les comptences intellectuelles, techniques et relationnelles dans le management? Caricaturalement rsum, celui qui montre le plus dhumour, dempathie ou de dcontraction a-t-il autant si ce nest plus de chances de faire carrire que celui qui est bard de diplmes? Daucuns sont convaincus, parmi les formateurs de cadres dentreprise, que le principe de lintelligence motionnelle est appel devenir de plus en plus populaire, aussi bien dans lconomie prive que dans le secteur public, parce que la connaissance de ses motions permet de prendre de meilleures dcisions. 

Le fait est que selon des recherches menes aux Etats-Unis, o naissent la majorit des nouvelles techniques managriales, 81% des comptences qui distinguent les meilleurs gestionnaires des autres sont relies lintelligence motionnelle. Toujours aux Etats-Unis, selon une autre recherche mene auprs dune grande entreprise et rapporte par Goleman, 87% des leaders possdant plusieurs comptences motionnelles se retrouvaient au sommet des bonus salariaux touchs grce leurs performances. Selon le mme auteur, le succs au travail dpend, dune faon gnrale, 80% de lintelligence motionnelle et 20% du quotient intellectuel.

La cerise sur le gteau

Tout responsable dune quipe a pour objectif de la conduire une plus grande productivit dans les meilleures conditions possible. Certains leaders ont un style de conduite et des traits de caractre qui gnrent des motions ngatives et du stress autour deux. Bien malgr eux, ils ont un impact ngatif sur le rendement et la productivit de leur quipe. Inversement, les tudes de Goleman montrent que les chefs qui utilisent leurs comptences motionnelles pour influencer leurs collaborateurs obtiennent de meilleurs rsultats que les autres. 

A la diffrence du QI (quotient intellectuel), qui a perdu de son aura au fur et mesure quil dvoilait ses limites, le QE (quotient motionnel) teste les capacits dun individu comprendre les tats dme de ses interlocuteurs, ragir positivement et efficacement aux situations de la vie courante, toutes baignes dmoi. A lheure du triomphe du dveloppement personnel, notait LExpress dans son dition du 2 dcembre 1999, lintelligence motionnelle vient, telle la cerise sur le gteau, complter la formation des futurs managers. Un nouveau mot, en phase avec lpoque, pour dsigner un concept voisin de lintelligence sociale qui depuis longtemps met en avant les capacits dempathie de certains individus, plus aptes que dautres tisser des liens avec leurs concitoyens et dmler les situations complexes.

Rellement importantes

Alors, ces comptences motionnelles, un nouveau gadget dans les mthodes managriales comme il en fleurit priodes rgulires? Professeur de psychologie lUniversit de Genve, Klaus Scherrer nuance (Bilan de juillet-aot 2000): La plupart des gens, y compris les responsables des ressources humaines, ne savent pas de quoi il sagit. Lintelligence motionnelle est tout simplement la mode parce que le management a besoin de dcouvrir un nouveau trend tous les cinq ans pour calmer ses incertitudes. Des notions pas forcment nouvelles deviennent ainsi quelque chose de quasiment religieux pour deux ou trois ans. Ce qui se rvle dramatique, cest que les comptences motionnelles sont rellement importantes. On peut en mesurer srieusement une partie mais il faut y consacrer un peu de temps.

Myriam Got-Bolomey, Pully, et Corinne Girard, Charnay (Jura franais), toutes deux formatrices en communication et en ressources humaines, sont associes depuis lanne dernire pour proposer des groupes de cadres dentreprises, ou des personnes prises individuellement, des sminaires sur le thme de lintelligence motionnelle. Divers types de formation sont proposs, qui sarticulent autour des quatre motions de base: la peur, la joie, la tristesse et la colre. Le module complet, qui porte sur huit jours, permet tout dabord aux participants de sapproprier leurs motions afin denclencher un processus de responsabilisation; plus spcifiquement, ils doivent comprendre le fonctionnement de lmotion, dcouvrir la colre et lidentifier, et acqurir des outils pour grer leur stress. A lissue du deuxime module, les participants sont capables dtre des acteurs positifs pour grer les conflits. Il sagit pour eux de comprendre le processus physique et psychologique de la peur, de saisir le lien entre la peur et la colre, dexprimer sainement leur colre et dacqurir des outils pour grer les conflits. Le dernier niveau est celui de laccompagnement lissue duquel les participants sont capables de traverser les tapes du changement. Plus concrtement, lissue de ce module, ils comprennent le processus physique et psychologique de la tristesse et de la joie, ils accueillent les tapes du deuil inhrentes au changement et ils acquirent les outils pour se repositionner en leaders positifs.

Matriser le stress

Des simulations, des jeux de rle et dautres exercices cratifs, ludiques et innovants doivent mettre les participants laise, en confiance et finalement parvenir ddramatiser laspect motionnel, comme le veulent Myriam Got-Bolomey et Corinne Girard. Et celles-ci daffirmer quen matrisant et en prenant en compte leurs motions, ils parviennent dgager des ressources nouvelles et une plus grande matrise deux-mmes qui leur sera particulirement utile lorsquils travailleront dans des conditions particulirement stressantes. Ce qui est la rgle aujourdhui. 

UTILE
Journe de sensibilisation au quotient motionnel (QE)
Mardi 22 octobre.

Myriam Got-Bolomey 76, av. Gnral-Guisan 1009 Pully
076 399 64 00 mgbformation@yahoo.com  

E.O

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21.05.2008 15:00:16
source quotidien 24 Heures Emplois  Lausanne Suisse

 

 

 

 

Ces conflits qui nous empoisonnent 


Angelo Vicario:
Angelo Vicario: 

Un mdiateur peut rtablir le dialogue, dans les administrations et les entreprises prives, condition quil intervienne assez vite. 
La dynamique du conflit au sein dune entreprise prive ou dune administration publique suit toute une srie de phases. Elles marquent un pourrissement croissant de la situation qui met en prsence deux individus, ou davantage. A son origine, le conflit, marqu par des faux pas, une crispation, des tensions, peut tre dsamorc par le dialogue. Si celui-ci est inoprant, le conflit samplifie. Il passe par les violences verbales, le dnigrement public de lautre, les menaces et les . L, il est vital quun mdiateur intervienne suffisamment vite pour tenter de rtablir le dialogue entre les deux parties. Sinon, lorsque la situation est particulirement dgrade, le point de non-retour est atteint et il ny a plus de remde possible pour rgler le conflit. "Pourtant, 60% des conflits peuvent tre rgls par la mdiation", affirmait rcemment Angelo Vicario, psychologue FSP-sociologue, dans le cadre de la Journe des entreprises de la CSS Assurance, Ecublens.

Lart du dnigrement

Les mcanismes qui aggravent les conflits entre les collgues de travail sont multiples et divers. Angelo Vicario cite tout dabord lignorance des problmes, des dsirs et des attentes de lautre partie. Par calcul stratgique ou par arrogance, on nentre pas en discussion. Lautre partie est force dutiliser des formes de combat de plus en plus virulentes. Peut galement intervenir dans laggravation du conflit laccroissement des perceptions slectives et des frustrations: tout ce qui est ngatif vient de lautre partie. On ne voit rien de positif chez ladversaire. De mme, pour se sentir fort et intgre, on dmonte systmatiquement la contrepartie. Les sujets de msentente augmentent, les rapports entre cause et effet sont altrs dlibrment (on comprend ses propres actions de plus en plus comme de simples ractions au comportement de la partie adverse), les parties en cause cherchent des coalitions et impliquent de plus en plus de personnes dans leur conflit et finalement, pris dans une spirale ngative, on attend certaines actions menaantes de la part de la partie adverse et on agit prventivement.

Un terrain favorable

Angelo Vicario retire de son exprience de mdiateur il rappelle au passage que la Ville de Lausanne a t parmi les premires faire intervenir un tiers impartial comme mdiateur, en 1995 que les conflits naissent en gnral l o il existe une mauvaise organisation du travail (organigrammes flous, absence de hirarchie claire), une mauvaise distribution des tches (cahiers des charges confus), une mauvaise direction, limmoralit de certaines personnes, un mauvais climat de communication lintrieur de lentreprise, une pression concurrentielle ou encore un contexte conomique difficile, qui provoque une peur du chmage.

 

Le psychologue lausannois prconise toute une srie de mesures pour prvenir les conflits. Il y a tout dabord la prvention primaire, soit les mesures entreprendre avant lapparition des conflits. 

--- Elles englobent lamlioration du recrutement du personnel sur le plan des capacits relationnelles ou humaines, la formation des cadres (gestion du personnel et des conflits) et des collaborateurs (communication, climat de travail), le dveloppement de la motivation des collaborateurs, un contrle rgulier du climat de travail de lentreprise, une amlioration de lorganisation (organigrammes et cahiers des charges clairs) et enfin la dfinition dune culture dentreprise. La prvention secondaire (attnuer les conflits) implique que lon soit lcoute au sein de lquipe afin de dcouvrir rapidement un problme de MOBBING; que lemployeur fasse savoir quil ne tolre aucune forme de harclement; quune procdure de mdiation soit prvue en cas de harclement; quune information soit donne afin que les ventuels plaignants puissent se manifester. Restent les mesures entreprendre lorsque des conflits ont dgnr (prvention tertiaire). Il sagit ce stade dcouter les deux parties, de tenter la conciliation (recours la mdiation), de faire un audit clarifiant la situation et finalement de procder la rhabilitation psychologique et la rhabilitation professionnelle des personnes en conflit.


Le cot dun conflit

Le rle dun mdiateur, note encore Angelo Vicario, est avant tout de susciter la discussion entre les parties concernes, de les couter, de proposer des solutions pour rgler leur conflit. Il nest ni un avocat ni un juge. Et ceux qui, la direction gnrale, estiment inutile dintervenir sur la base de simples symptmes, il rappelle quun conflit qui dgnre peut coter environ 100000 francs une entreprise. 

E.O.   Source 24 Heures Emplois

En chiffres

- La CSS Entreprise assurait sur lensemble du territoire suisse, au 1er janvier 2002, 9700 entreprises pour la perte de gains en cas de maladie, 2384 pour la perte de gains en cas daccident selon la LAA et 636 autres en complment la LAA.

- Pour la seule branche "Perte de gains en cas de maladie", la CSS est passe de 3359 entreprises et partenaires assurs en 1997 10617 en 2002.

- Pour la seule anne 2001, lassureur a vers 92 millions de francs au titre de la perte de gains en cas de maladie, 4 millions pour les accidents selon la LAA et 360000 francs en complment la LAA.

source quotidien 24 Heures Emplois  Lausanne Suisse
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21.05.2008 15:00:16



 

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