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Formation utiles, parcours de notre dossier

bref regard sur certains aspect de la formation, car en définitif, on est tous des humains, et devons privilégier des valeurs simples é atteindre et non admettre des codages superficiels qui cachent des malaises quelque soit le niveaux et les prestances en apparences extérieurs d'une personne de "haut" niveaux en entreprise.

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[ exemple de décodage certificat de travail ] 18/01/2003 suite des dossiers de l'entreprise

Ci-dessous (bas de page) CARRIERE> De nombreux employeurs franchissent les limites légalement admises lors de l'examen des dossiers de candidature Le droit aux mensonges de circonstance19/01/2003

Profitons de l'éventail de connaissances des sciences humaines pour préserver notre dignité et celle du bateau tout entier, il n y a pas de magie que pour les seuls "auto nominés". 

Le cas exemplaire de John T.  Le coaching séadresse toujours plus fréquemment é des managers en difficulté. ci dessous

voir aussi les articles de la page précédente formation et Décryptage des certificats de travail, discussion sur Initiative parlementaire. Modification de l'article 330a CO (certificat de travail)

Ces conflits qui nous empoisonnent en entreprise 27/12/2002

Maux professionnels mal reconnus situation en  Suisse
19/12/02

Le concept de lééintelligence émotionnelleé est relativement récent 19/12/2002

Dossier parent, voir aussi SVP : [MOBBING et notre santé] 

 

Cadre de bureau du personnel en difficulté

 

 

Aucun lien du site Web avec les personnes citées. Il faut préciser que seul le contenu est privilégié incluant par un hasard de sujet des personnages de maniére fortuite. Ca pouvait étre n'importe quel personne pour autant que l'article soit crée pour les lecteurs. Toutes nos excuses aux personnes citées. webmasterATlomag-man.org  contacteznous 

 

 

 

 

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 Il y a une dizaine déannées, les mandats de coaching qui étaient confiés é B. R. étaient surtout consacrés é des managers désirant se développer et mieux exploiter leur potentiel personnel. Plus concrétement, ils visaient essentiellement deux objectifs: augmenter leur efficacité et leur apprendre é déléguer. La bonne conjoncture économique et son corollaire, la recherche de la performance, expliquaient cette démarche. Depuis, la crise est passée par lé avec un tout autre corollaire: la réduction des ressources humaines, budgétaires, matérielles et comportementales dont disposent les managers. Ceux-ci continuent de séadresser é C. Systems, la société que dirige B. R. et que J. D.a rejointe en avril dernier, mais leurs motivations ont elles aussi fondamentalement changé.  "Au cours des douze derniers mois, note Bernard Radon, nous avons reéu une demande croissante de managers en difficulté. Les situations qui nous ont été présentées peuvent étre schématisées dans léexemple suivant: aprés une période de succés et avec des compétences professionnelles intactes, la situation de J.T. séest progressivement dégradée. Son équipe souffre de démotivation, de départs de collaborateurs si les départs se multiplient, les signaux sont au rouge! et de conflits. J.T. a pris conscience déune baisse de sa performance ainsi que de difficultés de communication avec son équipe. Bref, depuis quelque temps déjé, sa hiérarchie et la Direction des ressources humaines (DRH) observent que son comportement devient discriminatoire au regard des autres."  Les signaux déalarme  Les causes de cette situation type peuvent étre multiples: changement déaffectation du manager; instabilité des modéles de léorganisation; intensification de la concurrence; manque de soutien de la hiérarchie. Des faits "objectivables" sont visibles: communication parfois abrupte de la part du manager; manque déécoute et volonté de diriger sans prendre en compte les opinions de chacun; relations procéduriéres et codifiées (le manager séabrite derriére des régles, parfois établies par lui-méme); liens sociaux ténus, voire isolement social (céest presque toujours le cas lorsque le manager est en difficulté); rétention déinformations; parfois méme le mot MOBBING est prononcé. "Cette situation dérange la hiérarchie et la DRH qui restent convaincues que John T. a un potentiel important é exploiter et quéil peut contribuer é la création de valeur ajoutée dans léorganisation, poursuit B. R. Il a de solides compétences professionnelles et il a généralement obtenu des succés tout au long de sa carriére. Il se montre loyal vis-é-vis de son entreprise, il a de léexpérience et il a développé un solide réseau de relations extérieures et au sein de léentreprise. Enfin, J. T. démontre une réelle volonté de remettre en question son mode de fonctionnement et de recevoir un autre regard sur son cadre de référence managérial. Cet état déesprit positif est indispensable pour que notre intervention réussisse."  Fort de ses premiéres expériences, menées de faéon empirique, et comme le phénoméne devenait de plus en plus fréquent, Coaching Systems a décidé de structurer son approche sous la dénomination "Coaching de manager en difficulté". La premiére étape de la démarche déaccompagnement de léintéressé consiste en une procédure déévaluation, qui implique des entretiens avec lui, une rencontre avec son supérieur et la DRH, éventuellement une rencontre avec un ou plusieurs membres de son équipe, voire un 360é Feedback, et enfin une analyse de son fonctionnement du manager. Une séance de synthése réunissant le manager, son supérieur hiérarchique et la DRH permettra déétablir si léintervention doit étre poursuivie ou au contraire stoppée parce que les chances de réussite sont limitées.  Au besoin, un psychothérapeute  La deuxiéme étape consiste en deux journées consécutives de coaching intensif. Elle doit permettre, notamment, de faire comprendre au manager quéil a des comportements discriminatoires, en quoi ils consistent et comment les corriger. Léapproche exige un grand doigté car elle touche léindividu lui-méme, son comportement, ses réactions. Elle implique parfois léintervention déun(e) spécialiste des problémes relevant de la thérapie, et cette étape se déroule en dehors de léentreprise. Le coaching initial est suivi déune séance de débriefing avec le manager, la hiérarchie et les RH et permet é chacun de se remettre en cause. Intervient ensuite le programme de suivi et de développement qui se déroule durant six sessions déune demi-journée chacune. Chaque session de suivi traite déun sujet spécifique, abordé sur le plan théorique puis situé dans le contexte opérationnel du manager. Le programme de développement type séarticule autour des sujets suivants: communication interpersonnelle; feedback; planification et gestion du temps; gestion de conflits; prise de décision et, enfin, motivation dééquipe.  "En tant que coach, nous tenons é étre supervisés lors du coaching déun manager en difficulté, note encore B.R.. Notre superviseur est en général un psychothérapeute avec qui nous avons des entretiens réguliers. Son réle consiste é préserver la mission dééventuels dérapages et é prévenir toute démarche de manipulation. Il sert aussi de conseiller pour identifier et rediriger toute situation qui reléverait de la thérapie plutét que du coaching." Pour remplir cette mission de superviseur, Coaching Systems séest attaché les services du Dr T.N.-F., docteur en psychiatrie et C. C. Coach, C. Coach University (Etats-Unis).  

source éTIENNE OPPLIGER quotidien 24 Heures Emplois  Lausanne Suisse

 

17.12.2008 22:46:23

site: webmasterATlomag-man.org aussi le page contactez-nous

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Maux professionnels mal reconnus

Certaines maladies dues au travail ne sont pas reconnues comme telles. Toute la collectivité en paie le prix fort, notamment par la hausse de ses primes déassurance maladie. Mais qui séen indigne?                   19/12/2002


éJe souffre de la colossale indifférence de la société par rapport é la santé au travail. Céest pourtant un probléme objectivement important. (...) Par rapport é nos voisins, la Suisse a un important retard dans ce domaine. Il néexiste dans ce pays aucune politique nationale de santé au travail. Je souhaiterais que la classe politique en prenne conscience.é Céest en ces termes que séexprimait en janvier dernier dans ces mémes pages le professeur Michel P. Guillemin, directeur de léInstitut romand universitaire de santé au travail (IST), é Lausanne. En décembre, la situation séest-elle améliorée?

Peut mieux faire

Le titre du débat organisé en novembre par léIST donne léébauche déune réponse: éPourquoi la santé au travail néest-elle pas é léagenda politique en Suisse?é La question est déautant plus pertinente que, partout en Europe, on séaperéoit que la non-prévention de la santé au travail coéte cher. Trés cher. En termes déabsentéisme déjé. Entre 30 é 50% des absences seraient dues é de mauvaises conditions de travail. En termes de santé publique également. Déailleurs, en septembre 2001, en préambule é sa campagne déinformation éDevant léécran, éa gaze?é, le Secrétariat déEtat é lééconomie (SECO) rappelait que éles problémes de santé liés au travail coétent chaque année plusieurs milliards é lééconomie suisseé. Intitulé Effets de conditions de travail défavorables sur la santé des travailleurs et leurs conséquences économiques, un récent rapport de la Conférence romande et tessinoise des offices cantonaux de protection des travailleurs le confirme. Cependant, par manque de statistiques établies en Suisse é é la différence de la France par exemple, notre pays ne posséde pas déobservatoire national de la santé au travail é les chercheurs se voient contraints de séappuyer sur des projections basées sur des études faites é léétranger. Ainsi, au Danemark, le coét total des maladies liées au travail est estimé é prés de 3% du produit national brut et correspond é 15% de la facture globale de la santé. Or la liste trés restrictive des maladies professionnelles reconnues par léassurance accidents en exclut bon nombre et empéche donc que ce pourcentage soit pris en charge par la bonne caisse. Le résultat est que les frais de traitement en découlant se reportent sur léassurance maladie. Chiffres et faits ainsi mis en exergue, on séaperéoit que céest la collectivité qui, dés lors, porte léentier du coét des maladies liées au travail. Interrogé é ce sujet, le professeur Guillemin avoue ne pas comprendre. éActuellement, la SUVA prend bien é sa charge les cas de maladie correspondant é la définition légale, donc trés peu car elle ne peut pas faire autrement. Pourquoi les assurances privées acceptent-elles de payer des coéts qui pourraient ne pas leur incomber? On peut comprendre que les chefs déentreprise ne se mobilisent pas, puisque ce sont eux qui financent la SUVA. Céest une maniére déexternaliser les coéts. Mais les assureurs privés?é séétonne-t-il. 

Pourquoi un tel consensus 
sur le report des coéts?

Quand on sait que la plus grande partie des coéts se reporte de fait sur les particuliers au travers des trés onéreuses cotisations déassurance maladie, on séétonne déautant plus de ne trouver personne pour se mobiliser. Déautant plus quéen cas de reconnaissance par la SUVA, la personne assurée bénéficie déune meilleure couverture déassurance. éProbablement que le systéme de léassurance des maladies et accidents professionnels tel quéil est conéu ne peut supporter de prendre plus de risques é sa charge. On peut séétonner tout de méme que les autres acteurs du marché, largement prétérités, ne réagissent pas plus et ne fassent pas pression pour le changeré, séinterroge encore le directeur de léIST, qui ajoute, un brin désabusé, que sur plus de 150 personnes présentes au débat en novembre dernier, il néy avait pas un seul représentant des assurances privées, pourtant en premiére ligne. 


PATRICIA RODIO 


UTILE

Institut universitaire romand de santé au travail (IST), Lausanne, hotline 021 314 74 39, www.iurst.ch 
Service de léemploi, Inspection cantonale du travail, rue Marterey 5, Lausanne, tél. 021 316 61 23.
Vos droits au travail, le guide juridique des salarié-e-s, é commander é Bon é Savoir, 8840 Einsiedeln, 35 francs.
Brochure Le bien-étre au travail, 15 francs, é commander auprés de la SSEC, Neuchétel, tél. 032 721 21 37, www.ssec.ch  
email ssec@skv.ch 

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17.12.2008 22:46:23
source quotidien 24 Heures Emplois  Lausanne Suisse

éJe souffre de la colossale indifférence de la société par rapport é la santé au travailé, regrette le professeur Guillemin, directeur de léInstitut romand universitaire de santé au travail. / Photo Philippe Maeder

 

 

éJe souffre de la colossale indifférence de la société par rapport é la santé au travailé, regrette le professeur Guillemin, directeur de léInstitut romand universitaire de santé au travail. / Photo Philippe Maeder

CARRIERE> De nombreux employeurs franchissent les limites légalement admises lors de l'examen des dossiers de candidature
Le droit aux mensonges de circonstance
Yves Nimis, 22 janvier 2002
En Suisse, les demandeurs d'emploi se laissent trop souvent marcher sur les pieds lorsqu'ils présentent leur candidature, selon certains experts. Inversement, les employeurs interviennent de plus en plus dans la sphére privée des candidats é l'emploi ou recourent é des moyens illégaux afin de se faire une idée sur leurs futurs collaborateurs. Ce qui est permis ou non en matiére de candidatures est pourtant réglementé par la loi.
Dossiers de candidature
Les dossiers de candidature sont strictement confidentiels et ne doivent étre consultés que par les services du personnel ou par les cadres supérieurs auxquels ils sont adressés. Les dossiers reéus restent en leur possession et doivent étre retournés au terme de la procédure de recrutement.

Comment se défendre: si, durant la phase de recrutement, des expertises médicales, graphologiques ou autres ont été établies, le candidat peut en exiger la destruction au terme de la procédure.

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Références
Les références ne peuvent étre vérifiées qu'avec l'accord du candidat, qui a le droit ensuite de savoir ce qui a été dit é son sujet. Il doit pouvoir prendre position. En outre, rien ne peut étre dit dans une information de référence qui ne corresponde é ce qui figure déjé dans le certificat de travail.

Comment se défendre: lorsque vous avez l'impression que le poste ne vous a pas été accordé en raison de mauvaises références, téchez de vous renseigner sur le type et la provenance de ces informations.
Le droit aux mensonges de circonstance
Durant l'entretien d'embauche, seules les questions en rapport avec le futur emploi sont admises, é savoir les questions relatives aux compétences et aux perspectives professionnelles. En Suisse, cela est prévu é l'article 328b du Code des obligations: "L'employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure oé ces données portent sur les aptitudes du travailleur é remplir son emploi ou sont nécessaires é l'exécution du contrat de travail.é

En ce qui concerne les questions portant sur la santé, il faut y répondre que lorsque celles-ci concernent l'aptitude au travail. Ainsi, un boulanger ne doit pas cacher une éventuelle allergie é la poussiére.

Pour ce qui touche aux questions générales sur les antécédents judiciaires, elles ne sont pas admissibles. Par exemple, un comptable ne doit fournir des renseignements que s'il est interrogé au sujet d'éventuels délits d'ordre financier. En revanche, rien ne l'oblige é s'étendre sur ses infractions routiéres. Ce serait naturellement le contraire pour un chauffeur.

Il n'est pas non plus admis de demander aux femmes si elles sont enceintes ou si elles envisagent d'avoir un enfant prochainement. Généralement, on n'admet pas les questions concernant les relations personnelles et celles liées aux amis ou é la famille, de méme que les questions liées aux opinions religieuses ou politiques, é moins que vous ne présentiez votre candidature auprés d'une église ou d'un parti!

Comment se défendre: vous pouvez refuser de répondre aux questions non admises. Comme cela peut toutefois poser certains problémes, il existe ce que l'on appelle le droit aux mensonges de circonstance. Ainsi, un candidat qui a réussi é guérir son alcoolisme peut affirmer n'avoir jamais eu de probléme lié é l'alcool. De méme, une femme peut nier son souhait d'avoir des enfants, méme si ce souhait existe bel et bien.

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Tests de dépistage des drogues
Quant é savoir si les tests permettant de démontrer une dépendance aux drogues sont admis, la question est sujette é controverse. Ces test ne sont possibles qu'avec l'accord du candidat. Ils peuvent étre justifiés tout au plus en invoquant la sécurité de fonctionnement de l'entreprise.

Comment se défendre: vous pouvez naturellement refuser ces tests. Et comme les tests d'urine ne révélent pas que les traces de joints ou d'héroéne, mais aussi de biére au chanvre, d'huile au chanvre, de sirop contre la toux et de petits pains au pavot, vous pouvez également indiquer avoir consommé l'un de ces produits légaux.
Préparation é l'entretien d'embauche
Il existe diverses stratégies pour contrer les questions (in)délicates. Le silence glacial n'est certainement pas la meilleure. Par conséquent, préparez-vous é l'entretien.

Pensez aux questions que vous allez poser. Cela devrait vous permettre de diriger l'entretien et de pallier au questions difficiles. Ainsi, vous pouvez demander: qui sera mon supérieur? Combien de personnes travailleront avec moi? Quelles sont les conditions relatives au temps de travail, au salaire, aux vacances et aux assurances sociales? Quelle est la date d'entrée en fonction? Quel est le délai de préavis? Y a-t-il des possibilités de formation continue?

Préparez-vous également aux questions difficiles: pourquoi avez-vous quitté votre dernier emploi? Qu'avez-vous fait durant la période de chémage? Qu'avez-vous fait au cours des années oé vous ne faites mention d'aucune activité? Pourquoi voulez-vous cet emploi? Ou encore: qu'attendez-vous de ce poste? En principe, rien ne sert de mentir.

Soyez sincére en ce qui concerne l'ége, la formation, l'expérience ou les connaissances linguistiques. Les fausses informations justifient dans ce cas un licenciement sans préavis et, au besoin, une poursuite en dommages intéréts de la part de l'employeur.

Enfin, si vous devez recourir é un mensonge de circonstance, répondez aux questions importantes de maniére décidée et convaincante par oui ou par non. Si on vous en demande les raisons, une bonne préparation de l'entretien s'avérera payante. Les mensonges non préparés sont plus faciles é détecter, car vous pourriez laisser paraétre votre nervosité ou vous contredire de maniére évidente.

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Adresses utiles
Le préposé fédéral é la protection des données fournit un conseil gratuit et anonyme: Feldeggweg 1, 3003 Berne, Tel. 031-322 43 95

Conseil juridique pour les femmes: "Schwanger, ratlos", Funkstrasse 92, 3084 Wabern/Berne, Tel. 031-961 64 74
http://www.swissup.com/art_home.cfm?upid=FR2&lg=FR 

LA gestion des éges dans les entreprises.  Document en ligne: Rapport annuel 2004 : gestion des éges et politiques de l'emploi - La Documentation franéaise. Le rapport annuel de l'IGAS commence par un état des lieux de la situation et de l'évolution de l'emploi des seniors en France en 2004 (vieillissement de la population, projection démographique jusqu'en 2050, répartition....La suite   Téléchargeable aussi ICI. Page annexe 10.05.2006

yn (trad. S. Pacurariu), 22 janvier 2002

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